Le persone LGBT sul luogo di lavoro: oltre la discriminazione

Ancora molte persone LGBT nascondono la propria identità sul luogo di lavoro per paura, vivendo ogni giorno la vita di altri, temendo che omofobia, transfobia e ricattabilità possano mandare in frantumi la propria carriera lavorativa.

In questo contesto assume un’importanza fondamentale il Business Forum “LGBT People at Work – Orientamento sessuale e identità di genere nei luoghi di lavoro”, tenutosi a Milano il 29 settembre 2017, organizzato dall’associazione Parks – Liberi e Uguali.

Nato come incontro annuale tra aziende, istituzioni e professionisti chiamati a confrontarsi sulle sfide del diversity management, il business forum incentiva ad investire sul capitale umano LGBT per migliorare la performance aziendale e vedere la diversità come chiave per il successo. Un evento inusuale, considerando che tendenzialmente la tematica viene confinata alla discussione interna alla comunità LGBT.

Ed è così che a Milano si è parlato prima di tutto di stereotipi, chiedendosi se anche le professioni hanno un proprio orientamento sessuale e una propria identità di genere. Stereotipi che vengono costruiti e alimentati a partire dai più piccoli, a cominciare banalmente dalla raffigurazione delle professioni nei libri di scuola. L’uomo? Medico. La donna? Casalinga. Per poi proseguire in età adulta. Il ballerino? Gay. La calciatrice? Sicuramente lesbica.

Come ricordato da Rete Lenford, membro di CILD, l’Italia si sta evolvendo, incominciando a colmare il totale vuoto legislativo di cui per anni hanno sofferto le persone LGBT. Un processo lungo, in cui come sottolineato da Arcigay un ruolo fondamentale hanno le aziende anche attraverso la partecipazione a manifestazioni pubbliche di orgoglio LGBT come il Pride.

Nel corso del forum è quindi emerso quanto la presa di coscienza e la valorizzazione della diversità siano sempre più diffusi in ambito aziendale. Mettere le persone in condizione di sentirsi bene sul luogo di lavoro non è però la sola spinta verso le politiche di inclusione. Il diversity management è anche business: in presenza di una maggiore attenzione al capitale umano LGBT la performance aziendale risulta essere infatti migliore.

Diversity, terzo membro di CILD presente all’evento, ha sottolineato il ruolo della comunicazione aziendale per agevolare il cambiamento sociale e culturale che si riflette anche sul mondo del lavoro. Ed è in virtù di questo che apprezzata è stata la partecipazione al forum di Barilla, al centro di una bufera mediatica nel 2013 per le esternazioni contro la rappresentazione di omosessuali nelle proprie pubblicità a favore della “famiglia tradizionale”. Dalla crisi l’azienda ha iniziato un percorso che l’ha portata ad essere leader in materia di politiche di inclusione LGBT. Ed è così che prendere atto dei propri pregiudizi ed errori diventa il primo passo per combatterli e migliorarsi. Una nota di merito è da attribuire allo spazio e all’attenzione riservati alle problematiche sul lavoro delle persone transgender e non binarie.

“Il nostro passato sta iniziando a sembrare un Paese straniero”. Queste le parole di Igor Šuran, direttore di Parks. Parole condivisibili alla luce di spazi di discussione di questo genere, specie in un momento storico in cui le conquiste legali e sociali vengono ancora inquinate dalla transfobia, bifobia e omofobia di figure istituzionali, aziendali e politiche. L’obiettivo? Far diventare l’inclusione LGBT un valore ed una pratica propria non solo delle grandi aziende ma di tutti, per far sì che nessuno debba scegliere tra l’amore verso la propria famiglia e quello per il proprio lavoro.